工作内容要具体工作任务和职责，工资支付应具体列明工资项目、标准、形式、周期，不得使用“高薪” “面议”等模糊表述……江苏省人社厅近日发布用人单位和人力资源服务机构招聘信息参考文本，推动招聘基础信息标准化、禁止性条款清单化，从源头防范虚假招聘、就业歧视、违规收费等违法违规行为。(光明网)

　　不知道有多少人有过这样的经历，看到一条招聘信息，写着“待遇优厚”或者“薪资面议”，觉得还行就投了简历。然后，笔试、一面、二面、终面，前前后后折腾了大半个月，终于坐到了谈薪的桌前，对方报出一个数字，你心里凉了半截。但走到这一步，你已经投入了大量的时间和精力，放弃不甘心，接受又不情愿。这就是“面议”两个字的杀伤力。它不是一个中性词，而是一种精心设计的权力结构。

　　表面上看，面议给双方留了协商空间，显得灵活而人性化。但稍微了解求职市场的人都知道，所谓协商，在信息完全不对等的条件下根本不存在。企业知道自己的预算上限，知道这个岗位的市场行情，知道同级别员工的薪资水平。求职者什么都不知道，唯一的参考坐标就是招聘广告上那句模棱两可的“待遇优厚”。等到坐上牌桌，你手里没有筹码，时间已经花了，其他机会可能业已错过，这时候谈薪资，与其说是协商，不如说是被告知。

　　更恶劣的情况是，有些企业从一开始就没打算给出与“高薪”匹配的实际报酬。用夸张的薪资预期把人吸引过来，入职后再以绩效考核、试用期折扣、底薪加提成等各种名目把实际收入压到远低于预期的水平。求职者吃了哑巴亏，想维权又拿不出证据，因为，招聘信息上从来没有写清楚过具体数字。

　　江苏此次出台的规定，核心价值就在于打破了这种信息垄断。要求企业把工资拆成基本工资、绩效工资、加班工资，写清楚发放周期和支付方式，等于是在招聘环节就把底牌摊开。求职者看到“月薪6000至9000元，基本工资4000元，绩效工资0至3000元，每月20日银行转账发放”，和看到“薪资面议”，获得的信息量完全不在一个量级。前者让你能够做出理性判断，后者只给你一个模糊的幻觉。

　　有人可能会说，薪资不是可以谈的吗？写死了不就失去了灵活性？这种担忧看似合理，实则经不起推敲。写明薪资区间本身就已经留出了弹性空间，6000到9000元之间有3000元的浮动，足够覆盖不同经验和能力的候选人。真正害怕透明化的，不是那些确实需要根据候选人情况灵活定价的岗位，而是那些压根不想给出合理薪酬、只想用模糊话术把人先骗进来的企业。

　　还有一个容易被忽略的好处就是，当薪资结构被要求写清楚之后，它同时也成了一份具有法律效力的证据。现实中大量劳动报酬纠纷的难点就在于，入职前的口头承诺在发生争议时无法被追溯。如果招聘信息本身就明确写明了薪资构成和发放标准，那么，一旦出现克扣或拖欠，劳动者维权时就有了清晰的参照依据。这等于把纠纷的预防前置到了招聘环节，比事后打官司要高效得多。

　　招聘广告上的每一个字，本质上都是企业向劳动力市场发出的信号。当这个信号是模糊的、夸大的、甚至虚假的时候，损害的不只是某一个求职者的利益，而是整个市场的信任基础。一个需要靠猜测来判断薪资的市场，配置效率必然是低下的。

　　把话说在明处，让薪酬晒在阳光下，这不是对企业的苛求，而是对一个正常运转的劳动力市场最基本的要求。(西安网特约评论员黄鹤权)

编辑：高蒙    主编：钱江    终审：董越    

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