入职前被要求孕检，发现怀孕后如实告知公司，却被“撤回”了offer。4月2日，女子入职体检发现怀孕后被拒录用，冲上微博热搜第一，引发热议。2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管岗位。通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)报告(该检查用来诊断是否怀孕)。严女士按要求检测时发现自己怀孕，如实告知后，公司通知称，因规划调整，岗位取消。(齐鲁网4月2日)

　　新人入职被要求孕检发现怀孕后，招聘方就以“规划调整岗位取消”为由拒绝录用，显然，这是赤裸裸的就业歧视，是一种严重的“歧视病”。

　　近年来，类似怀孕被拒绝录用的事例已发生多起，比如，有的用人单位一旦发现女性求职者已婚未孕，就立马拒绝录用；有的用人单位一旦发现在职女职工已怀孕，就立马对其降薪、换岗或辞退，等等。可以看到，女性就业歧视依然存在。

　　虽然早在2019年2月，人社部、教育部等九部委就联合下发《通知》，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准，但事实上，女性就业歧视现象一直存在，只不过，用人单位拒绝录用的手段更高明而已。

　　据了解，女性求职者或在职女职工怀孕之后之所以不受用人单位待见，主要是会增加用工成本和管理成本。比如，一名女职工怀孕了，一系列的假期就会紧随其后，产检假、产假、哺乳假、育儿假等，一个假都不能少。如果在女职工生育假期间，用人单位再临时聘请他人代工，这毫无疑问会增加用工成本和管理成本。从侧面来看，怀孕求职者一旦入职，对用人单位而言，也确实是一种负担。

　　那么，该如何化解用人单位的这种“歧视病”呢？很明显，还需综合施策。

　　首先，需要打造生育友好型职场环境。一方面，可通过建立合理的生育成本分担机制，减轻用人单位的用工成本和管理成本，让女性求职者和入职女职工放心怀孕，从而提升女性的工作积极性和对企业的归属感。另一方面，可通过由生育保险基金承担生育假期间的劳动者工资，降低企业负担，从而打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。

　　其次，需要给予一定的倾斜政策。比如，在国家二孩、三孩生育政策背景下，政府可以在税收、育儿补贴等方面给予用人单位一些倾斜性政策支持，帮助用人单位切实减轻用工成本和管理成本。同时，政府部门除了给予生育女职工一定的生育补贴外，也应给予用人单位同等或相应的津贴补助，以减轻各种负担。

　　其三，需要加快建立社会化家庭负担分担机制。可通过大力发展提供托育服务、家庭照护服务的社会化服务机构，分担女性抚育负担，帮助女性更好地协调职场和家庭的关系，提升女职工生育意愿。

　　当然，女性求职者或在职女职工一旦遭遇无理被拒或被辞，既要坚决说“不”，又要积极大胆地通过法律途径维护自身正当、合法的怀孕权、生育权，切忌装哑巴，自认倒霉，任凭无良用人单位想拒录就拒录、想辞退就辞退。

　　廖卫芳

编辑:钱江